advocatenkantoorbrouwer.nl

ARBEIDSRECHT

In de relatie tussen werkgever en werknemer kunnen allerlei situaties ontstaan die vragen oproepen of voor complicaties zorgen. Met het juiste advies kunt u een arbeidsconflict doelgericht oplossen of zelfs voorkomen.

ACTUELE KENNIS EN ERVARING

Het arbeidsrecht is gecompliceerd. Elkaar opvolgende regeringen trachten de arbeidsmarkt te beïnvloeden middels telkens wijzigende regelingen. Ook in de rechtspraak (jurisprudentie) zijn verschillende oordelen te vinden, waaronder:

• Minder of iets meer ontslagbescherming;

• Andere regelingen inzake ontslag, verlenging van dienstverband voor bepaalde tijd en secundaire arbeidsvoorwaarden

• Wijzigingen in proeftijd;

• ZZP’ers die wel of niet onder het arbeidsrecht vallen;

• Wel of geen transitie- of billijke vergoeding ingeval van ontslag ;

• Doorbetaling loon bij ziekte 70% of 100 %;

• Rechten en verplichtingen die werkgever en werknemer over en weer hebben in het kader van re-integratie;

• Ambtenaren die nu onder het gewone arbeidsrecht vallen;

• Nieuwe rechtspositie ambtenaren;

Ambtenaren krijgen zoveel mogelijk dezelfde rechten als werknemers in het bedrijfsleven. Dit staat in de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra). Voor ambtenaren geldt sinds 1 januari 2020 het private arbeidsrecht. Dat betekent bijvoorbeeld dat een ambtenaar naar de kantonrechter moet als hij een geschil heeft met zijn werkgever waar ze samen niet uitkomen. En niet meer naar de bestuursrechter.

U kunt als werkgever of werknemer onmogelijk volledig op de hoogte zijn én blijven van alle wetten en regels. Dat hoeft ook niet. Advocatenkantoor Brouwer heeft de benodigde kennis en ervaring in huis en volgt alle ontwikkelingen op de voet. Zodoende kunnen wij u snel en goed bijstaan als daar behoefte aan is.

Zodra er arbeidsrechtelijke problemen opduiken, adviseer ik u om zo snel mogelijk contact op te nemen met een advocaat om advies in te winnen. Dat hoeft heus nog niet te betekenen dat de advocaat direct contact opneemt met de wederpartij, maar win alvast advies in, want de termijnen binnen het arbeidsrecht om actie te kunnen ondernemen zijn in een aantal gevallen vrij kort. En het is zonde om uw rechten te verspelen uitsluitend omdat u niet bijtijds actie heeft ondernomen. Dat geldt zowel voor werkgever als voor werknemer.

Ons kantoor geeft in zo’n geval gratis advies, dan weet u in ieder geval waar u aan toe bent en of verdere actie geboden is.

Ons kantoor adviseert zowel werknemers als werkgevers in het hele land. Zo profiteren werkgevers van ons inzicht in de belangen en gedachtegang van werknemers. En andersom.

Bovendien is Advocatenkantoor Brouwer ook gespecialiseerd in het sociaal zekerheidsrecht en ook dat is niet alleen voor een werknemer van belang, maar ook voor de werkgever. Als werkgever en werknemer aan het onderhandelen zijn over beëindiging van een dienstverband, zal de werknemer van de werkgever willen weten wat voor uitkering hij na einde dienstverband zal ontvangen. Als een werkgever die vraag niet kan beantwoorden, omdat zijn advocaat te weinig verstand heeft van sociale zekerheid, zal een overeenkomst waarschijnlijk niet lukken.

Bovendien zal bij onderhandelingen over een beëindiging van een arbeidsovereenkomst niet alleen van belang zijn of de werknemer na het einde van het dienstverband recht heeft op een uitkering, maar bijvoorbeeld ook of een afgesproken concurrentiebeding na het einde van het dienstverband zal blijven gelden; welke vergoeding er wordt toegekend; welke opzegtermijn in acht genomen moet worden; ziekte na afloop van het dienstverband etc.

Niet alleen de werknemer, maar ook de werkgever heeft er belang bij dat een dienstverband correct wordt afgewikkeld. Want wat gebeurt er als zo’n dienstverband niet goed wordt afgewikkeld? Stel voor dat er een zogenaamde vaststellingsovereenkomst tot stand komt tussen werkgever en werknemer waarin een opzegtermijn niet goed in acht wordt genomen. Bijvoorbeeld in de overeenkomst wordt een opzegtermijn van een maand gehanteerd, terwijl dit twee maanden zou moeten zijn. Dan ontvangt de werknemer na geruime tijd een beschikking van het UWV dat hij een maand geen uitkering zal ontvangen. En wat doet de werknemer is mijn ervaring ? Die klopt weer bij u aan en gaat eventueel over die ene maand loon procederen met bijvoorbeeld het argument dat de werkgever hem verkeerd heeft voorgelicht en dat als hij wel juist zou zijn voorgelicht hij geen opzegtermijn van een maand zou hebben geaccepteerd.  En wie nu uiteindelijk wint is dan al minder relevant. Een procedure alleen al kost veel geld voornamelijk aan kosten advocaten. En het kan zijn dat dat minder geldt voor een werknemer als die in aanmerking komt, gelet op zijn inkomen, voor gefinancierde rechtsbijstand (pro deo advocaat). Met het juiste advies bespaart u zich gewoonweg geld, moeite en frustratie.

Wij adviseren werknemers in uiteenlopende functies en situaties. Aan werkgeverszijde werken we niet alleen voor grote ondernemingen en instellingen, maar ook voor het midden- en kleinbedrijf.

ONTSLAG OP STAANDE VOET

Emoties in het arbeidsrecht spelen een belangrijke rol bijvoorbeeld bij het nemen van een beslissing om een werknemer op staande voet te ontslaan. Als u denkt dat een gedraging van een werknemer reden is voor ontslag op staande voet, bedenk dan wel dat ontslag op staande voet gezien wordt als de “doodstraf” in het arbeidsrecht. Dat wil zeggen de strengste in het arbeidsrecht denkbare straf. Rechters zijn in het algemeen niet geneigd om een dergelijke straf op te leggen, waarbij een werknemer naast werk en loon doorgaans ook zijn aanspraak op een uitkering (WW-uitkering) verliest. Ook hiervoor geldt, dat indien u een belangrijke beslissing wilt nemen, ik u zou willen adviseren om eerst even contact op te nemen met een advocaat. Voor een werknemer geldt ook ingeval van ontslag (op staande voet): neem direct contact op met een advocaat en dus niet wachten.

VOORBEELD ONTSLAG

Een werknemer werkt 40 uren als administratieve kracht en de werknemer bezocht stelselmatig, in ieder geval al zo’n drie jaar lang met de pc van de werkgever in de lunchpauzes maar ook tijdens werktijd, pornografische websites en gebruikte zijn zakelijke e-mailaccount veelvuldig om seks-afspraken te maken en te evalueren. Toen werkgever dit ontdekte volgde ontslag op staande voet.

De rechter komt tot het volgende oordeel (verkort weergegeven).
Dat werknemer met name gedurende de pauzes en na werktijd maar ook af en toe tijdens werktijd pornografische websites bezocht en privé-mails verstuurde om seks- afspraken te maken en te evalueren staat vast. Dat werknemer wist dat het niet de bedoeling was, althans dat het niet wenselijk was, dat hij dit soort activiteiten op het computernetwerk van zijn werkgever verrichtte is eveneens voldoende gebleken. Werknemer heeft immers verklaard dat hij zich er steeds van vergewiste dat anderen hem niet zagen. Deze handelwijze kan onder omstandigheden reden zijn voor ontslag op staande voet. Echter dient dit gedrag altijd afgewogen te worden onder de specifieke omstandigheden waaronder een en ander zich heeft voorgedaan. De kantonrechter zal op deze omstandigheden ingaan.

De kantonrechter stelt voorop dat het tijdens werktijd verrichten van privé activiteiten heden ten dage – binnen zeker grenzen – geaccepteerd is. In de huidige samenleving mag een werkgever er niet vanuit gaan dat de door hem aan de werknemer ter beschikking gestelde communicatiemiddelen alleen voor het werk worden gebruikt en dient te worden aanvaard dat ook privé-contacten worden onderhouden. Het enkele feit dat werknemer ondanks de gestelde voorwaarden onder werktijd privé-emails heeft verzonden is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval onvoldoende om tot een ontslag op staande voet te komen. Dit zou mogelijk anders zijn geweest in het geval de tijd die werknemer hieraan heeft besteed buitenproportioneel zou zijn of bijvoorbeeld ernstig ten koste is gegaan van zijn werkzaamheden, maar dit is gesteld noch gebleken. Op het verdere functioneren van werknemer is niets af te dingen.

Werkgever heeft tijdens de zitting benadrukt dat de inhoud van de e-mails waarin seks-afspraken gemaakt zijn erg aanstootgevend was. Het versturen van e-mails met een dergelijk aanstootgevende inhoud, alsmede het kijken van pornografische websites, past niet binnen het integriteitbeleid dat wordt gehanteerd binnen de organisatie, aldus werkgever. Echter, was het voor werknemer onvoldoende duidelijk dat zijn specifieke gedrag zou leiden tot de sanctie van ontslag op staande voet.

Werkgever verwijt werknemer bovendien dat hij dit gedrag reeds drie jaar stelselmatig vertoont. De kantonrechter stelt evenwel vast dat gedurende die tijd zijn gedrag niet is opgemerkt en geen waarschuwing is gegeven. Dit maakt dat het feit dat hij dit gedrag drie jaar heeft vertoond hem minder zwaar kan worden aangerekend, nu werknemer kennelijk onvoldoende heeft beseft dat hij met zijn gedrag fout zat. Het verwijt zou doel treffen indien werknemer na een waarschuwing met de hem verweten gedragingen was doorgegaan.

Verder hecht de kantonrechter er belang aan dat werknemer direct openheid van zaken heeft gegeven in het gesprek waarin hij is geconfronteerd met de bevindingen van zijn werkgever en wordt er mede belang gehecht aan het lange dienstverband van werknemer en het feit dat hij al die jaren goed heeft gefunctioneerd. Bovendien is niet gebleken dat er voor het bedrijf schadelijke, ruchtbaarheid aan de kwestie is gegeven.


Kortom: het ontslag op staande voet wordt vernietigd en werkgever dient het loon door te betalen.